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Dal “skills gap” all’”experience gap”: il nuovo nodo per l’HR
Per anni abbiamo parlato di competenze, ma oggi il problema che rallenta l’ingresso di nuovi talenti è un altro: l’experience gap. Secondo il report Human Capital Trends 2025 di Deloitte, il divario non riguarda soltanto ciò che le persone sanno, bensì ciò che riescono a fare dal primo giorno. Le imprese chiedono profili immediatamente operativi, mentre gli spazi per apprendere sul campo si assottigliano: i ruoli entry-level diminuiscono o si fanno più complessi, molte attività di base vengono automatizzate e le richieste si spostano su skill sempre più specifiche.
Il risultato è un cortocircuito: le organizzazioni faticano a trovare candidati con esperienza pronta, ma non creano le condizioni per generarla. Se l’HR resta ancorata a logiche di selezione che premiano solo la “prontezza immediata”, il rischio è trasformare questo divario in un fattore strutturale che impoverisce la pipeline di talenti.
Italia, competizione alta e canali di accesso stretti
Il fenomeno in Italia è particolarmente evidente. Il sistema formativo, pur evolvendo, non sempre garantisce esperienze pratiche continuative in linea con le esigenze operative delle imprese; al contempo molte aziende, specie nei grandi centri come Milano, privilegiano profili già formati, alimentando una competizione aggressiva per un numero limitato di professionisti esperti. Questo riduce le opportunità per giovani ad alto potenziale e innalza i costi di recruiting, con effetti a cascata su ricambio generazionale e competitività. Secondo Deloitte, il disallineamento è accentuato dal fatto che meno della metà degli intervistati lo considera una priorità, segnale che impone un cambio di postura strategica: non basta dichiararsi “skills-based”, serve progettare percorsi che trasformino il lavoro stesso in un luogo di crescita continua.
Per gli HR italiani, la posta in gioco è il posizionamento della funzione: non solo selezionare le persone giuste, ma creare le condizioni perché lo diventino nel tempo, con un approccio inclusivo e sostenibile.
Dallo scouting alla costruzione del talento: leve operative per l’HR
Il messaggio del report è chiaro: le aziende devono passare dalla caccia al talento pronto alla costruzione del potenziale. Ciò richiede di ripensare criteri e processi, integrando apprendimento e operatività e mettendo i manager nelle condizioni di agire da coach. La tecnologia, e in particolare l’intelligenza artificiale, può abilitare simulazioni realistiche, feedback continui e strumenti di coaching scalabili, a patto di adottare principi etici di trasparenza, tutela dei dati ed equità algoritmica.
Ecco alcune azioni concrete per colmare l’experience gap senza perdere slancio innovativo:
- Ricalibrare i criteri di selezione: ridurre il peso degli “anni di esperienza” e valorizzare potenziale, capacità di apprendere e attitudine all’incertezza.
- Integrare lavoro e apprendimento: progettare attività on-the-job con obiettivi formativi espliciti, feedback frequenti e momenti di riflessione guidata.
- Rendere manager e team abilitatori di esperienza: responsabilizzare i leader come mentori, con strumenti per osservare, far crescere e valutare progressi reali.
- Rilanciare i canali di ingresso: stage, apprendistati e graduate program come percorsi strutturati, progressivi e misurabili nel tempo.
- Usare l’AI in modo responsabile: simulazioni di casi, sistemi di feedback e coaching digitale per ampliare l’accesso alla pratica, garantendo qualità dei dati e non discriminazione.
Assodigit sostiene una visione positiva dell’innovazione: tecnologie e AI sono leve decisive per democratizzare l’esperienza e ridurre il divario tra aspettative e realtà, se guidate da criteri etici e da una progettazione HR centrata sulle persone. È qui che si giocherà la capacità delle aziende italiane di attrarre, sviluppare e trattenere talento in modo duraturo.
