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La deroga del Jobs Act che riapre le porte
Il reinserimento di chi perde l’occupazione dopo i 50 anni resta un passaggio complesso per lavoratori e imprese. L’art. 47, comma 4, del D.Lgs. 81/2015 offre però una strada spesso trascurata: l’apprendistato professionalizzante senza limiti di età per i beneficiari di trattamenti di disoccupazione. La norma ha introdotto una deroga mirata e tuttora attuale: “ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione”.
La platea è stata chiarita dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 19/2016 e dall’INPS con il messaggio n.2243/2017: rientrano i percettori di NASpI e DIS-COLL, oltre ai residui beneficiari di mobilità, e la titolarità del trattamento vale anche per chi ha presentato domanda già accolta a decorrere dalla data di decorrenza riconosciuta. L’ambito è stato esteso ai lavoratori in CIGS a seguito di accordo di transizione occupazionale ex art. 22-ter del D.Lgs. 148/2015.
La finalità è formativa, non solo occupazionale. Il rientro passa da un piano formativo individuale coerente, che aggiorni le competenze e le renda di nuovo spendibili. In questa prospettiva le HR possono valorizzare piattaforme digitali e strumenti di AI per mappare skill gap e personalizzare i percorsi, con attenzione alla trasparenza degli algoritmi e alla tutela etica delle persone.
Contratto, retribuzione e vantaggi contributivi
Rispetto all’apprendistato “ordinario”, la versione per percettori di disoccupazione presenta alcuni snodi distintivi. Il rapporto nasce a tempo indeterminato e, in deroga all’art. 42, comma 4, non è ammesso il recesso ad nutum al termine della formazione: si applicano invece le tutele sui licenziamenti individuali (L. 604/1966 e D.Lgs. 23/2015). Sul piano retributivo, la contrattazione collettiva può prevedere sottoinquadramento fino a due livelli o percentualizzazione della retribuzione, generando un margine economico che si somma al beneficio contributivo.
Il vantaggio diventa concreto quando si guarda ai numeri e alle regole operative:
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- Durata formazione: fino a 36 mesi, elevabili a 60 nell’artigianato edile e affini.
- Aliquote per aziende con più di nove dipendenti: circa 11,31% a carico dell’impresa (10% apprendistato + 1,31% Naspi) contro un’ordinaria che supera agevolmente il 30% a seconda del CCNL.
- Imprese fino a nove dipendenti: 1,5% il primo anno, 3% il secondo, 10% dal terzo.
- Contributo a carico del lavoratore: 5,84% in luogo del 9,19% ordinario.
- Nessuna istanza preventiva INPS: si tratta di contribuzione propria dell’istituto, non di un incentivo in senso tecnico.
- Requisiti generali: restano fermi quelli previsti dall’art. 1, comma 1175, L. 296/2006 e dall’art. 31 D.Lgs. 150/2015 su regolarità contributiva e rispetto del CCNL.
Le cautele operative e il confronto con altri incentivi
Il perimetro è favorevole ma richiede disciplina. La formazione deve essere reale e coerente con il profilo: un PFI meramente formale espone al rischio di riqualificazione del rapporto in sede ispettiva, con recupero delle differenze contributive sull’intero periodo. In un’area interpretativa non ancora consolidata (si pensi al dibattito sulla cumulabilità con la stagionalità), la prudenza contrattuale è la migliore garanzia. Va considerato inoltre che, al termine della formazione, in caso di prosecuzione del rapporto non è riconosciuta la conservazione del beneficio per i dodici mesi successivi: l’aliquota torna piena in base a settore e caratteristiche aziendali.
Nel mosaico degli incentivi 2026 delineato da L. 207/2025 e D.L. 62/2026, la misura resta strutturale e non soggetta a scadenze o plafond. Va distinta dal contributo pari al 20% dell’indennità NASpI residua (art. 2, comma 10-bis, L. 92/2012), che richiede un’assunzione a tempo indeterminato ordinaria, e dall’esonero del 50% per over 50 disoccupati da oltre dodici mesi. La scelta è caso per caso, in funzione dei profili e degli obiettivi d’impresa. Per le HR, l’apprendistato professionalizzante senza limiti di età resta una leva che unisce contribuzione agevolata e riqualificazione, ideale per riportare in azienda competenze mature. L’adozione di tecnologie digitali e AI a supporto del reskilling, con policy chiare su equità e privacy, rafforza l’impatto del percorso e ne consolida la sostenibilità nel tempo.
