Ascolta l’Audio dell’Articolo
Ascolta il Mini Podcast dell’articolo
Dal food delivery all’ultimo miglio, i rider sono il laboratorio dove l’algorithmic management mostra luci e ombre. App capaci di assegnare incarichi, misurare tempi, ordinare l’accesso ai turni e perfino disattivare account non sono più un’ipotesi: sono la quotidianità. Per l’HR significa una cosa sola: la regia delle decisioni che incidono sul lavoro non può essere delegata al codice senza una governance chiara, trasparente e conforme.
Quando l’algoritmo organizza, cambia la natura del rapporto
La direttiva (UE) 2024/2831, sul lavoro tramite piattaforme, considera “rilevanti” non solo i sistemi che monitorano l’operatività, ma anche quelli che prendono o supportano decisioni sull’organizzazione del lavoro, sulla redditività, sul prezzo della singola prestazione, sull’orario e sullo status contrattuale. Qui sta la svolta: se la piattaforma supera la semplice “intermediazione” e svolge un’attività “organizzativa”, scatta una presunzione di subordinazione fissata dall’art. 5 della direttiva.
In Italia, la traccia era già stata segnata dall’art. 2 del D.lgs. 81/2015, che estende la disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni prevalentemente personali, continuative e organizzate dal committente, inclusi i casi gestiti mediante piattaforme digitali, e dagli artt. 47-bis e seguenti, che fissano tutele minime per i rider “autonomi”. La Circolare ministeriale n. 9 del 18 aprile 2025 richiama il principio del “primato dei fatti”: conta ciò che accade realmente, non solo la forma contrattuale.
Tradotto per l’HR: se l’algoritmo distribuisce occasioni di lavoro, orienta comportamenti, condiziona la continuità della prestazione e valuta performance, non è più mero supporto. È esercizio di potere organizzativo. E più l’automazione sostituisce decisioni tipicamente manageriali, maggiore è il rischio di riqualificazione del rapporto.
Trasparenza e privacy: obblighi che precedono l’adozione
Sul fronte data protection, il perimetro è netto. Gli artt. 5, 13 e 22 del GDPR impongono correttezza, trasparenza, minimizzazione e pongono limiti alle decisioni unicamente automatizzate che producano effetti giuridici o incidano in modo analogo e significativo. L’art. 1-bis del D.lgs. 152/1997 richiede che, prima dell’inizio dell’attività, se il datore utilizza sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati, il lavoratore riceva informazioni su: finalità, logica e funzionamento, categorie di dati e parametri principali, misure di controllo e correzione, livelli di accuratezza, robustezza, cybersicurezza e possibili impatti discriminatori, nel rispetto dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori sui controlli a distanza.
Nei casi a rischio elevato per diritti e libertà — ad esempio con geolocalizzazione, profilazione o rating — diventa difficilmente eludibile una DPIA ex art. 35 GDPR. In coerenza, la direttiva (UE) 2024/2831 rafforza la trasparenza algoritmica nella gestione HR, impone supervisione umana sulle decisioni rilevanti, riconosce il diritto alla contestazione e vieta l’uso di determinate categorie di dati sensibili nei sistemi automatizzati.
Il mancato rispetto di questi presìdi espone a sanzioni: il Garante privacy è già intervenuto in passato in presenza di scarsa trasparenza, “accanimento” o eccesso di controllo datoriale. Per Assodigit la direzione è chiara: innovazione, AI e automazione potenziano efficienza ed equità solo se guidate da regole chiare e da un’etica della responsabilità.
La roadmap per l’HR: dalla mappatura alla supervisione
La compliance non si improvvisa e non si costruisce a valle. Serve un disegno “a monte” che integri processi, ruoli e verifiche continue. Per l’HR, alcune mosse sono imprescindibili:
- Mappare i sistemi algoritmici, chiarendo scopi, dati trattati, logiche decisionali e impatti su orario, compensi, accesso a turni e continuità lavorativa.
- Allineare la forma contrattuale alla reale architettura del potere organizzativo esercitato dalla piattaforma, nel rispetto del “primato dei fatti”.
- Redigere informative comprensibili e verificabili, con canali per l’accesso, la rettifica e la contestazione delle decisioni automatizzate.
- Introdurre presìdi umani per la revisione delle decisioni rilevanti (turni, rating, sospensioni, recesso), documentando i criteri adottati.
- Valutare i rischi privacy con una DPIA quando necessario e predisporre misure su accuratezza, robustezza e cybersicurezza.
- Coinvolgere fin da subito legali, DPO, operation e IT per una governance coerente con legge e specificità del servizio.
Gli algoritmi non limitano il potere datoriale, lo rendono meno visibile. Questa opacità non deve trasformarsi in miopia: sarebbe un rischio legale severo e un freno all’innovazione. Con una governance proattiva, trasparente e con human-in-the-loop, l’HR può abilitare piattaforme più efficienti eque e rispettose dei diritti, rafforzando la produttività senza perdere di vista il valore umano del lavoro.
