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Cosa cambia per l’HR dal 1° maggio
Il Decreto-Legge 30 aprile 2026, n. 62 (in vigore dal 1° maggio) – “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale” – mobilita 934 milioni di euro e apre un cantiere operativo che impatta subito su aziende e funzioni People. La conversione in legge entro tre mesi potrà introdurre correttivi su decreti attuativi e meccanismi applicativi, ma l’impianto disegna già tre priorità: nuovi incentivi alle assunzioni, rafforzamento del salario giusto tramite contrattazione collettiva e obblighi mirati per le piattaforme digitali.
Per gli uffici HR la questione non è solo interpretativa: conta definire azioni concrete e tempistiche, aggiornare policy e informative, verificare requisiti di accesso ai benefici e allineare i sistemi di gestione del lavoro, in un’ottica favorevole all’innovazione e a un uso etico dell’AI nei processi decisionali.
Incentivi alle assunzioni: misure e condizioni
Il decreto introduce quattro misure di decontribuzione per sostenere nuove assunzioni e stabilizzazioni, con focus su giovani, donne e aree in difficoltà. Il bonus donne riconosce un esonero del 100% fino a 650 euro al mese per 24 mesi, che sale a 800 euro nelle Zone Economiche Speciali (ZES). Il bonus giovani riguarda gli under 35 non dirigenti: esonero fino a 500 euro mensili per due anni, elevabile a 650 euro nel Mezzogiorno e nelle aree di crisi industriale. Novità anche per il bonus stabilizzazione dei contratti a termine, subordinato però al via libera della Commissione europea, con possibili impatti sulle tempistiche di effettiva operatività.
La finestra temporale copre le assunzioni dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026; alcuni rapporti già perfezionati prima dell’entrata in vigore possono rientrare nei benefici se rispettano i requisiti. L’accesso non è automatico: prima di pianificare, gli HR devono presidiare almeno tre condizioni essenziali:
- Regolarità del DURC.
- Adempimento degli obblighi connessi alle politiche attive del lavoro.
- Assenza di licenziamenti riconducibili a violazioni normative nella stessa unità produttiva.
La mancata sussistenza anche di uno solo di questi requisiti esclude l’esonero. Per evitare errori di pianificazione, è utile una mappatura preventiva delle posizioni, un coordinamento serrato tra HR, amministrazione e consulenti del lavoro, e una verifica puntuale delle priorità di inserimento in base a territori, demographic target e fabbisogni delle linee.
Salario giusto: CCNL come parametro vincolante
Il provvedimento non introduce un minimo legale generalizzato, ma rafforza la contrattazione collettiva: i CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative diventano riferimento vincolante per i trattamenti economici. Nessun lavoratore può essere retribuito al di sotto dei minimi del CCNL applicabile. Il decreto interviene anche sui ritardi nei rinnovi: le parti sociali, in sede di rinnovo, disciplinano decorrenze, eventuali una tantum e strumenti di copertura del periodo di vacanza contrattuale. Se il rinnovo non arriva entro 12 mesi dalla scadenza, scatta un adeguamento automatico delle retribuzioni pari al 30% della variazione dell’IPCA.
Operativamente, gli HR dovranno aggiornare le matrici di inquadramento e i sistemi payroll, verificando la piena aderenza ai minimi contrattuali ed evitando l’applicazione di contratti non coerenti con il settore. Una governance solida di relazioni industriali e compensation riduce i rischi di contenzioso e garantisce equità retributiva lungo tutta la workforce, sostenendo produttività e reputazione del datore di lavoro.
Piattaforme digitali: identità verificata e algoritmi trasparenti
Per chi utilizza lavoro intermediato da piattaforme, il decreto alza l’asticella su due aspetti. Identità: i lavoratori non possono cedere le credenziali né operare con account non riconducibili alla propria persona. Trasparenza: le piattaforme devono fornire informazioni chiare sul funzionamento degli algoritmi che assegnano i compiti e determinano i compensi, rendere accessibile il rating e garantire il diritto a un riesame umano delle decisioni automatizzate che incidono in modo significativo sul rapporto di lavoro.
In pratica occorre aggiornare le informative, rivedere le policy di accesso, e coordinare HR, legale e IT per presidiare la catena di responsabilità ed evitare sanzioni. Questo passaggio favorisce un uso più maturo e responsabile dell’AI: maggiore trasparenza algoritmica e presidio umano rafforzano fiducia, inclusione e qualità decisionale, allineando innovazione tecnologica e principi etici, in perfetta coerenza con la visione di Assodigit orientata a un progresso sostenibile e centrato sulle persone.
