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I numeri che spiegano l’urgenza
I dati più recenti dell’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano certificano una realtà che le Direzioni del personale conoscono bene: nel 2025 il 41% dei lavoratori ha lasciato o desiderava lasciare il proprio impiego, con un incremento di 10 punti tra Generazione Z e Millennials. In testa ai motivi c’è la ricerca di benessere fisico e mentale, salita di 7 punti in un anno. Nel frattempo, solo il 10% afferma di «stare bene» e i “full-engaged” si fermano al 17%, mentre crescono i “Quiet Quitter”. A rendere più complesso lo scenario, il Talent Shortage: circa il 60% delle Direzioni HR rileva carenze sulle competenze tecniche e il 30% su quelle trasversali, con difficoltà di assunzione per circa l’80% delle aziende.
Di fronte a questa pressione, non bastano più leve tradizionali. Occorre ripensare l’Employee Value Proposition puntando su flessibilità, equilibrio vita-lavoro, ambienti inclusivi e percorsi di crescita. E soprattutto occorre valorizzare il patrimonio di competenze già presente in azienda, spesso sommerso, con pratiche come assessment mirati, upskilling e reskilling, mobilità interna e lavoro per progetti.
Dal ruolo al patrimonio di competenze
L’analisi dell’Osservatorio evidenzia la transizione verso organizzazioni skill-based, dove le scelte di recruiting, formazione, carriera e performance non ruotano più solo intorno al ruolo, ma alle competenze effettive. Il modello individuato copre cinque dimensioni: design organizzativo, selezione, apprendimento, gestione delle carriere, valutazione e retribuzione. Gli impatti stimati sono rilevanti: chi lavora in realtà skill-based è meno propenso alle dimissioni, dichiara maggiore benessere e mostra livelli di ingaggio nettamente superiori, con la quota di “full-engaged” che passa dal 17% al 42%.
Tecnologie data-driven e Intelligenza Artificiale abilitano questo percorso: mappano le competenze, identificano i gap e personalizzano i piani di sviluppo, rendendo le decisioni HR più rapide e oggettive. La spinta all’innovazione deve andare di pari passo con scelte etiche e trasparenti: governance dei dati, mitigazione dei bias e inclusione sono condizioni necessarie per trasformare l’AI in un volano di merito e fiducia.
Le best practice da tenere a mente
Nel solco di questa visione, una serie di progetti premiati dall’Osservatorio mostra come coniugare valorizzazione delle competenze, benessere e engagement con risultati tangibili.
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A2A – “Life Caring”: supporto alla genitorialità su tre dimensioni. Un mese aggiuntivo di congedo retribuito, “borsellini virtuali” per spese legate ai figli fino ai 18 anni, programmi di formazione e sensibilizzazione per manager e genitori. Nel primo anno circa 2.700 genitori hanno aderito ai contributi economici e circa 2.000 persone hanno manifestato interesse per i webinar.
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Carrefour Italia: screening iniziale con la piattaforma di assessment di Skillvue basata su un modello di competenze e su Skill Test in video-intervista. Risultato: tempi di selezione ridotti del 70% e valutazioni più oggettive.
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Arcese – “Skill-based Digital Transformation in Arcese – Road to @-platform”: definita una “job architecture” e avviata la mappatura AI delle competenze per colmare i gap con upskilling mirato. Nella funzione IT, il pilota ha portato a un 30% di promozioni interne e a una migliore qualità dei progetti.
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Lagardère Travel Retail Italia – “AnticiPaga”: anticipo stipendiale fino al 25% della retribuzione netta, senza interessi, per un massimo di 500 euro mensili. Il servizio, integrato nel payroll Zucchetti, sostiene i lavoratori e non appesantisce l’amministrazione HR.
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Gruppo AGSM AIM – “On-Volt”: onboarding phygital, personalizzato con Oracle HCM. I neoassunti accedono a contenuti in una città virtuale, “Innovacity”, incontrano il Buddy e partecipano a momenti di socialità per accelerare l’integrazione post-fusione.
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Reale Group – “Group Corporate Wellbeing”: portale Jointly riorganizzato in cinque pilastri (Health & Wellbeing; Sustainable & Better Workplace; Financial Support; Family & Future; Diversity & Inclusion) e integrato con la social digital platform aziendale per amplificare la comunicazione.
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SACE – “SACE: a journey towards a truly Agile Organization”: modello organizzativo agile fondato su cinque pilastri, con più autonomia nella gestione del tempo, mappatura digitale delle competenze e introduzione dell’AI generativa per liberare tempo a favore di attività a maggior valore. Previste flessibilità oraria, lavoro da remoto e sperimentazione della settimana corta.
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Swegon Operations: in risposta alla scarsità di profili specializzati, lancio delle Academy in collaborazione con scuole e agenzie per il lavoro, seguite da percorsi interni per valorizzare competenze già presenti e creare quelle critiche per la competitività.
Il filo rosso è chiaro: mettere al centro persone e competenze, sostenute da tecnologia e AI, migliora benessere, retention e performance. In questa direzione si inseriscono anche gli HR Innovation Award 2026 dell’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano, che premieranno i progetti più innovativi il 12 maggio.
Innovare sì, ma con responsabilità: questa è la strategia che oggi consente alle Direzioni HR di rispondere alle sfide del mercato e, al tempo stesso, di generare valore sostenibile per il business.
