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Numeri reali: lo smart working non arretra
La fotografia 2025 dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano smentisce i titoli facili sul “ritorno in ufficio”. I dati indicano una tenuta dell’ibrido e una lieve ripresa: gli smart worker in Italia sono 3.575.000 (+0,6% sull’anno precedente), con una stima di 3.605.000 nel 2026 (+0,8%). La crescita non è più trainata da obblighi emergenziali ma da scelte strategiche di persone e aziende.
Nel dibattito pubblico, il confronto con gli Stati Uniti è spesso citato in modo distorto. “Se dovessi scegliere un sostantivo per definire il dibattito attuale sullo smart working direi ‘confusione’. In alcuni casi anche disinformazione sulla narrazione delle aziende che fanno retromarcia”, interviene Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio. “Sembra che gli esempi di oltreoceano restituiscano organizzazioni focalizzate più sui risultati economici e meno su conciliazione, flessibilità e diversity. Ma è davvero così? Cerchiamo di fare chiarezza partendo dai numeri, spesso assenti nei dibattiti innescati dai media, ma fondamentali per orientare i decisori aziendali. Guardando al Flex Index americano, il 66% delle aziende opera con un modello flessibile, le aziende full office sono il rimanente 34%. Meno di due anni fa eravamo a 50 e 50”. In Italia, cresce il pubblico con 555.000 lavoratori agili (17% del totale), le grandi imprese confermano la spinta con circa il 53% delle persone abilitate al lavoro da remoto, mentre le Pmi arretrano all’8%. Il segnale resta positivo: si consolidano assetti ibridi capaci di preservare coesione dei team e autonomia individuale, a patto di investire su competenze manageriali orientate a obiettivi, responsabilità e risultati.
Progetti attivi e modelli: dall’ibrido alle linee guida
La macchina organizzativa è in movimento. Nelle PA il 67% gestisce iniziative di smart working (in crescita di 6 punti sul 2024) e un 10% lavora esclusivamente da remoto. Tra le grandi imprese le progettualità restano elevate al 95%, con policy e linee guida strutturate; nelle Pmi si osserva una flessione: adotta iniziative il 45%, spesso in forma informale, demandando la flessibilità all’accordo tra dipendente e responsabile. Anche l’utilizzo effettivo varia: nelle grandi solo il 15% lavora da remoto meno dei giorni previsti; nella PA l’incidenza del sottoutilizzo sale al 28% per scelta personale; nelle Pmi il 49% rispetta l’accordo, mentre il resto si divide tra chi utilizza meno l’opportunità (22%) e chi la usa di più (15%). “Il potenziale inespresso risiede proprio qui”, aggiunge Mariano Corso. “Le Pmi e le microimprese potrebbero anche raddoppiare la percentuale di smart worker, proiettando il numero complessivo a 6.500.000 persone. Praticamente quello raggiunto nel pieno della pandemia, ma con esigenze, tecnologie e competenze oggi nettamente diverse”.
Nei modelli operativi prevale l’ibrido, rarissimo il full remote. Le formule più diffuse si collocano lungo una scala di governance chiara:
- Modello strutturato: Policy vincolanti, per tutti o per ruoli/attività, sul numero di giorni da remoto.
- Linee guida: Indicazioni non vincolanti, come un numero ideale di giornate in sede.
- Libera scelta: Autonomia individuale nel bilanciare presenza e remoto.
Il modello strutturato è tipico di grandi imprese e PA, in linea con gli USA, dove lo “Structured Hybrid” è al 42%. “Sono i modelli più diffusi ma non gli unici”, spiega Fiorella Crespi, direttrice dell’Osservatorio Smart Working. “Tra le tendenze emergenti c’è sicuramente la settimana corta, anche se in Italia poche realtà hanno avviato la sperimentazione, nel nostro caso il 10% del panel. Tra i benefici, il benessere e lo spazio per la vita privata, tra i punti deboli, la percezione di aumento della pressione lavorativa e di riduzione del senso di appartenenza all’azienda. Seguiremo con attenzione il trend nelle prossime edizioni dell’Osservatorio”.
Collaborazione batte rigidità: engagement, appartenenza e disconnessione
L’impatto sulle persone premia l’approccio collaborativo, in cui il team definisce regole e giorni, rispetto a modelli centralizzati o alla totale libertà. Tra i white collar l’engagement medio è 6,65 (scala 1-10), contro 6,14 di chi non ha autonomia decisionale e 6,05 nella libera scelta individuale. Anche il senso di appartenenza cresce: lo percepisce forte il 37% di chi lavora da remoto, contro il 31% di chi non ha flessibilità; con un coinvolgimento “collegiale” si sale al 40%, mentre con scelte centralizzate si scende al 36%. Il nodo ancora critico è la disconnessione: soffre di overworking il 35% dei white collar in remoto (vs 30% di chi è solo in presenza) e tra i blue collar il 39% (vs 25%). Le grandi aziende reagiscono: il 49% adotta misure per il diritto alla disconnessione, nel 43% dei casi con fasce orarie di non contattabilità; più rare la sospensione dei server (2%) o il divieto di inviare comunicazioni in certi orari/giorni (8%). Nel pubblico, il 78% delle amministrazioni introduce orari di stop alle interazioni. Per gli HR questo è il terreno su cui ancorare policy e cultura: chiarezza delle regole, accountability e sostegno al benessere riducono frizioni e alimentano risultati.
AI come acceleratore etico del lavoro ibrido
L’Intelligenza Artificiale sta già ridisegnando strumenti, policy e spazi, liberando tempo dalle attività ripetitive per concentrarlo su compiti a maggiore valore. Nelle professioni di comunicazione e customer care è possibile ridurre del 10% il tempo di interazione sincrona con i clienti; nelle attività a forte collaborazione si taglia del 7% il coordinamento; nei domini creativi un altro 7% su ideazione, presentazioni, immagini, video, audio e musica. I lavoratori segnalano benefici in accuratezza e upskilling. Con un’adozione più estesa, l’AI può amplificare efficienze e autonomia, ridisegnando profili e mansioni in coerenza con lo smart working. La leva, però, resta valoriale: governare l’innovazione con criteri di etica, trasparenza e tutela delle persone rafforza engagement e purpose. Nell’ecosistema italiano, dove persiste un ampio potenziale inesplorato, l’integrazione tra modelli ibridi, competenze orientate agli obiettivi e AI responsabile è la strada più solida per un lavoro più attrattivo, inclusivo e sostenibile.
