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Cosa prevede la direttiva e a che punto è l’Italia
Entro giugno 2026 gli Stati membri dovranno rendere operative le norme Ue sulla trasparenza retributiva. Per le imprese con almeno 100 dipendenti l’obbligo più evidente è l’indicazione del salario atteso già negli annunci di lavoro, un passaggio che impatterà direttamente il recruiting. Il cuore dell’intervento resta però la riduzione del divario di genere, come ricorda Matteo Masciale, giuslavorista e partner di Ismo: «Il legislatore europeo vuole riequilibrare l’uguaglianza retributiva di genere nei luoghi di lavoro. Il gender pay gap è di fatto un tema spinoso, su cui l’Unione europea lavora da anni: la media Ue parla di uno scostamento del 12% tra retribuzioni maschili e femminili a parità di ruolo. Per l’Italia il problema poi è ancora più critico: nelle imprese private il divario si attesta attorno al 20%, quasi il doppio della media europea».
Il recepimento procede a velocità diverse in Europa e l’Italia, pur non avendo ancora formalizzato le modalità, dovrà recepire la direttiva entro la scadenza, includendo i necessari decreti attuativi. Per le funzioni HR è il momento di pianificare in modo proattivo policy, processi e strumenti, facendo leva su innovazione e tecnologia con attenzione agli aspetti etici.
Obblighi chiave e ricadute sui processi HR
La direttiva introduce regole che toccano l’intero ciclo di vita del rapporto di lavoro. Come sintetizza Masciale: «Gli obblighi si articolano su tre livelli. Prima dell’assunzione, le aziende dovranno obbligatoriamente indicare negli annunci di lavoro l’importo della retribuzione o almeno una fascia salariale, e non potranno più chiedere ai candidati informazioni sullo storico salariale precedente né tantomeno richiedere copia di buste paga o cedolini pregressi. Durante il rapporto di lavoro, i lavoratori avranno diritto di richiedere informazioni sulla propria retribuzione e sulla media dei colleghi che svolgono un lavoro di pari valore. Ovviamente non si parla della retribuzione specifica di un singolo collega, ma della media della famiglia professionale. I datori dovranno rendere accessibili i criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere utilizzati per determinare retribuzioni, progressioni di carriera e percorsi di crescita. Inoltre, i datori di lavoro non potranno più inserire clausole di riservatezza che impediscano ai dipendenti di parlare del proprio stipendio con i colleghi o con terzi al fine di far valere il principio della parità retributiva».
Per i team HR l’adempimento non va limitato alla compliance. È un’occasione per ridisegnare l’architettura organizzativa, collegare ruoli e job family a KPI chiari, rendere trasparenti i criteri di progressione e attivare una comunicazione interna coerente con l’employer branding. In questo quadro, soluzioni digitali e intelligenza artificiale possono supportare in modo etico: dalla definizione di salary band spiegabili alla mappatura di competenze e performance, fino a cruscotti di monitoraggio che favoriscano decisioni informate e non discriminatorie.
- Recruiting trasparente: indicare retribuzione o fascia negli annunci ed evitare domande sullo storico salariale.
- Diritto all’informazione: accesso a dati su retribuzioni medie per lavori di pari valore.
- Criteri neutri: pubblicità dei meccanismi che regolano pay, avanzamenti e crescita.
- Niente clausole di riservatezza sugli stipendi che impediscano ai lavoratori di far valere la parità retributiva.
Dimensione aziendale, report e vantaggio competitivo
Gli obblighi di rendicontazione variano per dimensione: le imprese con almeno 100 dipendenti dovranno pubblicare periodicamente un rapporto sulle differenze retributive, mentre oltre i 250 dipendenti la cadenza sarà annuale. Se emergesse un divario di almeno il 5% non giustificato da fattori oggettivi, scatterà una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Le organizzazioni sotto i 100 dipendenti non hanno obblighi di reportistica, ma saranno esposte a una crescente pressione socio-organizzativa e alle aspettative di candidati e collaboratori su trasparenza e pari opportunità.
In prospettiva competitiva, la sinergia con la PDR 125 sulla parità di genere può attivare circoli virtuosi, come sottolinea Masciale: «Assolutamente. La nuova direttiva trova, ad esempio, punti di contatto con la PDR 125, cioè la certificazione sulla parità di genere già attiva in Italia. Poiché il legislatore ha collegato questa certificazione a vantaggi anche fiscali ed economici, avere la certificazione e aderire alla direttiva, mi auguro attivi circoli davvero virtuosi ed induca la maggioranza degli imprenditori ad abbracciare entrambe le previsioni normative, a prescindere dai vincoli prescrittivi. Auspico fortemente che questo avvenga non solo per semplice adesione legalistica, ma perché si coglie il valore sottostante: un ridisegno complessivo dell’organizzazione votato al benessere individuale e collettivo, a criteri meritocratici autentici, alla valorizzazione dei singoli a 360°, alla partecipazione consapevole alla gestione d’impresa. Questo può generare performance migliori e una ridistribuzione collettiva di maggiore soddisfazione per tutti».
Per le HR italiane, la combinazione di governance dei dati, strumenti digitali e AI responsabile, unita a metriche condivise con le parti sociali, rappresenta un investimento strategico: conformità, fiducia e attrattività del talento diventano leve di crescita sostenibile.
