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Perché oggi è strategica
In un contesto in cui il cambiamento è diventato la normalità operativa, la formazione finanziata rappresenta una leva concreta per rafforzare il capitale umano e la competitività. L’accelerazione tecnologica e la trasformazione dei modelli organizzativi impongono un aggiornamento continuo: è una condizione necessaria per conseguire risultati stabili nel medio-lungo periodo, ma anche per centrare obiettivi ravvicinati.
Per le funzioni HR, l’opportunità è duplice: sostenere piani di upskilling e reskilling e consolidare una cultura dell’innovazione responsabile. Le competenze digitali, incluse quelle legate all’uso dell’AI, vanno sviluppate con un approccio etico e human-centric, così da coniugare efficienza, inclusione e sostenibilità sociale.
Come funzionano i Fondi interprofessionali
I Fondi interprofessionali per la formazione continua, istituiti dalla Legge n. 388 del 2000 su impulso delle principali organizzazioni datoriali e sindacali, consentono alle imprese di destinare alla formazione una quota della contribuzione obbligatoria già versata. Non si tratta di un incentivo in senso stretto, ma di una modalità di gestione delle risorse che richiede una scelta attiva: attraverso l’adesione a un Fondo, lo 0,3% del monte salari versato all’INPS per la disoccupazione involontaria può essere impiegato per Piani formativi rivolti ai lavoratori dipendenti.
L’accesso avviene presentando Piani che rispondono agli Avvisi pubblicati dai singoli Fondi, con valutazioni effettuate secondo criteri predefiniti. In caso di approvazione, il finanziamento può coprire, entro i limiti previsti, fino al 100% dei costi ammissibili. I contenuti formativi includono molteplici aree, tra cui:
- Competenze tecniche e digitali.
- Competenze manageriali e organizzative.
- Ambiti trasversali come sicurezza e sostenibilità.
Il principale ostacolo rilevato dalle imprese, in particolare tra le PMI, è la complessità procedurale: regole, tempistiche e rendicontazioni cambiano da Fondo a Fondo e richiedono una solida capacità progettuale e amministrativa.
Dal progetto alla rendicontazione: il supporto che fa la differenza
Per superare i colli di bottiglia burocratici, molte aziende si affidano a modelli di accompagnamento specializzati che presidiano l’intero ciclo di vita del Piano, dall’idea alla chiusura amministrativa. In questa direzione si inserisce anche l’esperienza di Sole 24 ORE Formazione, che opera con un modello integrato basato su un network di partner e sulla gestione completa del processo. La logica è pragmatica: ridurre il carico operativo interno e massimizzare l’allineamento tra obiettivi aziendali, criteri di finanziabilità e risultati di apprendimento.
In termini operativi, il percorso tipico comprende:
- Verifica di fattibilità: analisi dei requisiti aziendali e delle opportunità offerte dai diversi Fondi, con scelta dello strumento più coerente con bisogni e tempistiche.
- Progettazione del Piano: definizione degli obiettivi, dei contenuti e della documentazione, curando l’allineamento con gli Avvisi e i criteri di valutazione.
- Gestione della burocrazia: presentazione delle domande, monitoraggio dell’erogazione e rendicontazione finale per garantire correttezza formale e sostanziale.
Per le HR, questo approccio consente di trasformare una materia complessa in un volano di sviluppo organizzativo: i Piani diventano cantieri strutturati per rafforzare competenze tecniche, digitali e manageriali, favorendo anche l’adozione di soluzioni di intelligenza artificiale con attenzione alla trasparenza, alla qualità dei dati e all’impatto sulle persone. È così che la formazione finanziata smette di essere una pratica episodica e diventa una politica attiva al servizio dell’innovazione continua.
