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Italia in testa in Europa, ma serve una rotta chiara sulle skill
Il 61% dei professionisti HR italiani considera il workforce planning una priorità assoluta per il 2026, davanti alla media europea del 51%: un segnale forte che spinge le Direzioni del personale a pianificare in modo più strutturato organici, turni e capacità dei team. Dall’indagine HR & Payroll Pulse di SD Worx emergono driver concreti e in rapida evoluzione, che riflettono un fabbisogno operativo e, insieme, un cambio di passo verso tecnologie e dati affidabili.
Le priorità indicate dagli HR in Italia sono guidate da obiettivi di efficienza e continuità del servizio, con uno sguardo attento a automazione e intelligenza artificiale in un’ottica responsabile:
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Garantire un organico adeguato ed efficientare la programmazione del lavoro: 46%.
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Assicurare continuità dei servizi e della customer experience: 45%.
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Controllare i costi del personale: 41%.
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Prepararsi a un uso più diffuso di automazione e AI, e rispondere a normative sempre più complesse: 30% ciascuno.
La spinta all’innovazione è evidente e positiva per la funzione HR, purché accompagnata da governance etica dei dati e da un dialogo costante con business e IT: senza una visione condivisa delle competenze, il rischio è ottimizzare i turni ma perdere di vista i ruoli critici di domani.
Dalle job title alle competenze: la mappatura diventa continua
Il 54% delle aziende italiane afferma di valutare sempre più le competenze oltre il job title (55% in Europa). Quasi tre su dieci hanno già un approccio strategico per anticipare i fabbisogni futuri (29%) e un terzo combina pianificazione strategica e operativa (33%). Rimane però un’area grigia: in Europa il 17% dichiara un approccio informale o assente, con punte negative in Francia (27%) e in Italia (23%).
L’incertezza riguarda soprattutto le skill emergenti: il 40% dei datori di lavoro, in Italia come nel resto d’Europa, non ha ancora una visione chiara delle competenze necessarie nei prossimi 2-3 anni. Il quadro è più definito in Romania e Regno Unito (30% di indecisione), mentre il Lussemburgo registra il 56% di incertezza. In questo scenario risuona l’avvertimento degli esperti: “Il dato più rilevante non è che le aziende stiano investendo nel workforce planning, ma che molte lo stiano facendo senza una chiara visione delle competenze future. Questo espone le organizzazioni a un rischio concreto: pianificare risorse e costi senza reale visibilità su ciò che servirà al business”, dichiara Chiara Valdata, People Director di SD Worx Italy. “In questo scenario, la pianificazione del personale smette di essere un tema esclusivamente HR e diventa una leva di governo aziendale, che coinvolge finance, operations e IT. Senza integrazione tra questi ambiti, il rischio è prendere decisioni corrette nel breve termine ma inefficaci nel medio-lungo.”
“Un secondo elemento critico è il mancato utilizzo del capitale umano interno. Se i dipendenti non trovano opportunità, significa che competenze e potenziale non vengono letti correttamente, e quindi non vengono pianificati. È il limite di un approccio episodico: senza una visione continua delle competenze, diventa difficile indirizzare e formare le risorse verso i fabbisogni futuri. Per questo il workforce planning deve evolvere in un processo continuo, supportato da dati affidabili e orientato ad anticipare i cambiamenti”, conclude Valdata.
Engagement sotto pressione e tecnologia da potenziare (con supervisione umana)
Dal lato dei lavoratori emergono nodi urgenti per le politiche HR. Il 62% degli italiani – contro il 54% europeo – ritiene che talento e potenziale non siano valorizzati nel ruolo attuale; solo il 30% vede concrete opportunità di crescita o mobilità interna, mentre il 69% fatica a individuare incarichi o progetti in linea con competenze e interessi. Sul piano operativo, il 56% dichiara un buon coordinamento con i colleghi e il 43% riconosce al proprio team un’organizzazione efficiente.
Resta però uno spread tecnologico: il 60% segnala l’assenza di strumenti adeguati per pianificare le attività. Nel Regno Unito la quota scende al 40%, mentre in Croazia sale al 67%. In Italia il 58% dei datori di lavoro ritiene che i manager dispongano già di tecnologie idonee per pianificare la capacità dei team, e cresce la fiducia nel contributo dell’AI. Tuttavia solo un quarto pensa che la pianificazione possa essere completamente automatizzata, mentre il 37% indica un approccio ibrido come soluzione ideale: algoritmi a supporto, decisioni e responsabilità in capo alle persone. È una direzione che Assodigit sostiene con convinzione: innovazione e AI sì, purché con trasparenza, inclusione e tutela dei lavoratori, per trasformare dati e skill in reale valore organizzativo.
