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Perché interessa gli studi professionali
Con l’entrata in vigore il 1° gennaio 2026 della Legge n. 199/2025 (G.U. n. 301/2025, supplemento ordinario n. 42/L), il capitolo dedicato alla conciliazione tra vita familiare e lavoro compie un salto di qualità. Il pacchetto di norme tocca con decisione congedi, assunzioni, trasformazioni dei contratti e incentivi contributivi, incidendo direttamente su paghe, budget del personale e organizzazione dei turni. Per i commercialisti e i consulenti che supportano PMI e studi professionali, ciò significa aggiornare procedure payroll, verifiche di ammissibilità agli esoneri e modelli di pianificazione dei costi. È anche l’occasione per accelerare la digitalizzazione dei flussi HR: cruscotti per le scadenze dei congedi, workflow per le richieste e archivi documentali a prova di controllo. Le tecnologie, inclusa l’intelligenza artificiale applicata in modo responsabile, possono semplificare la gestione, a patto di preservare privacy, trasparenza e non discriminazione.
Le misure chiave da conoscere
Reddito delle lavoratrici madri con 2 o più figli (art. 1, commi 206-207). Dal 2027 è previsto un esonero parziale dei contributi IVS a carico delle lavoratrici dipendenti (escluso lavoro domestico) e autonome che dichiarano redditi di lavoro autonomo o d’impresa (ordinaria o semplificata) o da partecipazione, fuori dal forfetario, con reddito fino a 40.000 euro. Spetta alle madri di 2+ figli fino al mese del 10° anno del più piccolo; per le madri di 3+ figli fino al 18° anno del più piccolo. Per il 2026, nelle more dei decreti attuativi 2024, l’INPS riconosce a domanda 60 euro mensili, esenti imposte e contributi, alle lavoratrici dipendenti (escluso domestico) e autonome con 2 figli fino al compimento del 10° anno del secondo figlio e alle lavoratrici con più di 2 figli fino al 18° anno del più piccolo, entro il limite di 40.000 euro di reddito. Le somme da gennaio a novembre 2026 sono erogate in un’unica soluzione sulla mensilità di dicembre 2026; si attendono le istruzioni INPS per le modalità di domanda.
Esonero per assunzione di lavoratrici madri con almeno 3 figli minori di 18 anni (art. 1, commi 210-213). Per le assunzioni dal 1° gennaio 2026 di madri con almeno 3 figli under 18 prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi (come da D.M. 17 ottobre 2017), è previsto un esonero del 100% della contribuzione datoriale fino a 8.000 euro annui, riparametrato mensilmente. Esclusi lavoro domestico e apprendistato. Durata: 24 mesi se tempo indeterminato; fino a 12 mesi se tempo determinato, estendibili a 18 in caso di trasformazione a tempo indeterminato.
Trasformazione dei contratti per genitori con almeno 3 figli conviventi (art. 1, commi 214-218). Per lavoratrici e lavoratori con almeno 3 figli conviventi fino al 10° anno del più piccolo (senza limiti d’età in caso di figli con disabilità), è riconosciuta una priorità nella trasformazione da tempo pieno a part-time, orizzontale o verticale, o nella rimodulazione del part-time con riduzione dell’orario di almeno 40 punti percentuali. La convivenza va intesa come coabitazione nella stessa residenza anagrafica. Per i datori che consentono la trasformazione senza ridurre il monte ore complessivo aziendale è previsto un esonero del 100% della contribuzione datoriale (esclusi premi INAIL) fino a 3.000 euro annui, per 24 mesi. Non si applica a domestico e apprendistato; non è cumulabile con altri esoneri, ma è compatibile con la maggiorazione del costo deducibile per nuove assunzioni ex art. 4, D.Lgs. n. 216/2023. Un decreto interministeriale definirà le modalità applicative entro 180 giorni dall’entrata in vigore della legge.
Congedi parentali e malattia figli (art. 1, commi 219-220). Sale a 14 anni l’età del minore per fruire dei congedi parentali (modifiche agli artt. 32, 33, 34 e 36 del D.Lgs. n. 151/2001). Ciascun genitore ha diritto ad astenersi, nei primi 14 anni, nel limite complessivo di 10 mesi, che diventano 11 mesi se il padre utilizza almeno 3 mesi continuativi o frazionati. In caso di handicap grave del minore (art. 4, comma 1, Legge n. 104/1992), è possibile il prolungamento fino a 3 anni se non ricoverato a tempo pieno, salvo richiesta dei sanitari. L’indennità economica a carico INPS è garantita fino ai 14 anni e si estende ad adottivi e affidatari. Per la malattia del figlio tra 3 e 14 anni i giorni di astensione alternativa dei genitori passano a 10 (da 5).
Contratti a termine per sostituzione (art. 1, comma 221). Il rapporto a tempo determinato stipulato per ragioni sostitutive può «essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita, di durata, comunque, non superiore al primo anno di età del bambino».
Cosa fare subito in studio: organizzazione, digitale e AI etica
Per sfruttare correttamente gli incentivi e prevenire contestazioni, gli studi dovrebbero: aggiornare policy interne e modulistica su congedi e trasformazioni; verificare con check-list i requisiti soggettivi (numero e età dei figli, convivenza anagrafica, soglie di reddito); adeguare i software paghe per gestire esoneri fino a 8.000 e 3.000 euro e l’erogazione del contributo INPS da 60 euro per il 2026. È utile strutturare dashboard che incrocino scadenze dei congedi, piani ferie e organici, così da stimare l’impatto sui costi e sulla produttività. L’adozione di portali HR con workflow approvativi e conservazione digitale facilita tracciabilità e audit. Strumenti di AI possono supportare previsioni di fabbisogno e turnazione, a condizione di impostare logiche trasparenti, dataset pertinenti e controlli per evitare bias su genere e genitorialità; la privacy by design è imprescindibile nella gestione dei dati dei minori.
Prospettive e prossimi step operativi
Diverse misure richiedono atti attuativi: l’INPS dovrà precisare tempi e modalità per il bonus da 60 euro del 2026, mentre il previsto decreto interministeriale disciplinerà l’esonero legato alle trasformazioni part-time entro 180 giorni. È quindi essenziale impostare subito procedure conformi, mantenendo un monitoraggio normativo serrato e predisponendo informative ai clienti. Le novità sui congedi fino ai 14 anni e sull’allungamento dei contratti a termine per affiancamento rendono più gestibile la copertura dei ruoli, con un occhio alla parità di genere: l’obiettivo è continuità occupazionale e maggiore partecipazione femminile al lavoro. In questa cornice, innovazione e tecnologia non sostituiscono la responsabilità: abilitano organizzazione flessibile, misurabilità dei risultati e un’applicazione etica delle tutele, creando valore per famiglie e imprese e un terreno fertile per servizi consulenziali ad alto impatto.
